LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO: El principio de estabilidad evita al trabajador el
riesgo de quedar constantemente sin empleo, cambiar con frecuencia el régimen
de vida y, a veces, el lugar de residencia. Sin estabilidad, los trabajadores
vivirían con la inseguridad y la psicosis del presente y del mañana. Por el
contrario, la permanencia puede despertar, en el obrero "un sentimiento de
adhesión y colaboración con la empresa". A pesar de que
los empleadores están facultados para introducir el ius variandi,
consistente en aquellos cambios relativos a las formas y modalidades en el
proceso de producción, el ejercicio de esta facultad tiene límites que no
pueden alterar las modalidades esenciales de las condiciones de trabajo y menos
aún del contrato, para causar "perjuicios materiales y morales al
trabajador". La garantía de permanencia en el
empleo es unilateral, sólo favorece a los empleados, presupone la posibilidad
de prestar servicios y representa "un medio para asegurar sus
beneficios". La estabilidad es un principio
que debe prevalecer en el derecho positivo, porque es una traba para el despido
abusivo o injustificado, la ruptura de ésta produce efectos como la
reinstalación e indemnización y evitan el despido libre.
El principio de
estabilidad en el empleo fue incluido en el texto original del artículo 123, en
la fracción XXII, el cual decía:
El patrón que
despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una
asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará
obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con
el importe de tres meses de salario. Igualmente tendrá esa obligación cuando el
obrero se retire del servicio por falta de probidad de parte del patrón o por
recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge,
padres, hijos o hermanos. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad,
cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren
con el consentimiento o tolerancia de él.
La Corte, al
aplicar este precepto, el 29 de julio de 1936, sostuvo en una primera tesis que
cuando el trabajador opta por la reinstalación, no es posible admitir que un
patrono esté autorizado para no aceptar el laudo que le ordena reinstalar al
obrero, ya que con esto se contraría el espíritu del derecho del trabajo, no
puede entenderse que el legislador haya querido garantizar los derechos del
obrero y, al mismo tiempo, haya otorgado la posibilidad de que los patronos
dejaran de cumplir las obligaciones correspondientes.
Del criterio
anterior, derivó la idea por parte de la Corte para que, en este caso, el
patrón con apoyo en la fracción XXI, del artículo 123, haga valer la insumisión
al arbitraje cubriendo la responsabilidad del conflicto además de tres meses de
salario y de 20 días por cada año de servicios prestados, según lo establecería
el artículo 602 de la ley anterior. Posteriormente, durante la época del
presidente Ávila Camacho, la Corte cambió radicalmente el criterio. En la
ejecutoria de Óscar Cué, del 21 de febrero de 1941, sostuvo que los patrones
podían negarse a la reinstalación, pagando daños y perjuicios. Para ello se
apoyó en la idea de que "siendo la reinstalación una obligación de hacer
la ejecución forzosa, es imposible".
Durante 1962, el
presidente López Mateos intentó restituir a los trabajadores su derecho a la
estabilidad, al modificar la fracción XXI, del inciso a), del artículo 123, la
cual quedó redactada en la forma siguiente:
Si el patrono se
negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado
por la Junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado
de indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la
responsabilidad que resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable
en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la
negativa fuere de los trabajadores se dará por terminado el contrato de
trabajo.
A su vez fue
adicionada la fracción XXII, con el siguiente párrafo: "La Ley determinará
los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el
contrato, mediante el pago de una indemnización"
LAS
CONDICIONES DE TRABAJO: Si bien es cierto que las condiciones laborales deben
quedar establecidas por escrito en un contrato individual de trabajo, en la
práctica es muy común que estas relaciones se desarrollen sin que exista la
celebración de este contrato.
La ley Federal del Trabajo dispone en su artículo 21
que se presumirá la existencia del
contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un trabajo personal y
el que lo recibe. Ahora bien, esto
quiere decir que sino existe contrato de trabajo de forma escrita, no puede
privarse al trabajador de sus derechos pues,
como hemos mencionado, el trabajador goza en todo momento de los
derechos que la ley laboral le otorga, aunque no estén especificados en un contrato suscrito por las
partes.
En
el contrato firmado por escrito entre patrón y trabajador deben precisarse con
toda claridad las condiciones en que habrá de prestarse el trabajo, tales como
el salario que percibe el trabajador, el lugar de trabajo, horario días de
descanso, en que consiste el trabajo que desempeñará, etcétera.
Si
no existe contrato de trabajo en forma escrita, la ley laboral establece los
derechos mínimos del trabajador; de la misma forma determina las condiciones
mínimas en que debe hacerse el trabajo.
Las
condiciones de trabajo son: días de descanso, jornada de trabajo, participación
de los trabajadores en las utilidades de la empresa, salario, vacaciones.
JORNADA
DE TRABAJO SEMANAL: el articulo 58 de la
Ley Federal del Trabajo dispone “Jornada
de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del
patrón para prestar su trabajo” El
tiempo que el trabajador permanece en su centro de trabajo debemos entenderlo
como aquel en el que está a disposición
del patrón.
Existen
tres tipos de jornadas laborales para la Ley federal del Trabajo:
Diurna:
comprende de las 6 a las 20 horas.
Nocturna:
comprende de las 20 a las 6 horas del día siguiente.
Mixta:
la integrada por un periodo de tiempo de la diurna y otro de la nocturna,
siempre que el tiempo de horario nocturno no sea mayor a tres horas y media,
pues de lo contrario se entenderá que es jornada nocturna y no mixta.
La
jornada de trabajo puede ser continua, es decir, que el trabajador no interrumpa el tiempo
durante el cual está prestando sus servicios; sin embargo, en este caso la ley
dispone que el patrón deberá otorgarle un descanso de por lo menos media hora,
que regularmente se utiliza para tomar alimentos.
Cuando
el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las
horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como
tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
La
ley laboral también establece que la jornada laboral será de ocho horas diarias
como máximo tratándose de la jornada diurna, acumulando un máximo de 48 horas a
la semana; siete horas tratándose de jornada nocturna con 42 horas a la semana
y siete horas y media tratándose de jornada mixta.
DIAS
DE DESCANSO OBLIGATORIO: el articulo 69
de la Ley Federal del Trabajo dispone “por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de
un día de descanso, por lo menos con goce de salario integro”.
Tradicionalmente
se ha procurado que el día de descanso designado a los trabajadores sea el
domingo, sin embargo no siempre es así; éste se fijará de común acuerdo entre
trabajador o sindicato y patrón.
En
cualquier caso al trabajador siempre
debe disfrutar de un dia de descanso cuando menos con goce de salario integro,
es decir, que de la misma forma que los
demás derechos establecidos en la leu laboral,
el trabajador puede gozar de más de un día de descanso a la semana. Por
ejemplo, tratándose de empleados bancarios la ley de la materia prevé el derecho a disfrutar de
dos días de descanso a la semana.
Nuestra
legislación dispone que el dia de descanso de los trabajadores sea el dia domingo, por considerar que en ese día es propicia la convivencia con
su familia, se puede liberar de tensiones acumuladas por los días de trabajo y
recuperarse del desgaste físico y mental.
VACACIONES.
Otro de los derechos de los trabajadores es el relativo a gozar de un periodo
de vacaciones por cada año de trabajo.
El
articulo 76 de la ley laboral dispone “los trabajadores que tengan mas de un año de
servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún
caso podrá ser inferior a seis días laborales y, que aumentarán en dos días laborables, hasta
llegar a 12, por cada año subsecuente de servcios”
Después
del cuarto año el periodo de vacaciones aumentarán en dos días por cada cinco de
servicio, de tal forma que el trabajador solamente tendrá derecho a disfrutar
de su periodo vacacional hasta que haya laborado para el patrón por l menos un año.
Este
periodo inicial de seis días se incrementará dos días cada año hasta llegar a
12, después se incrementará dos días por cada cinco años de servicio, de
la siguiente manera:
1
año de servicio: 6 días
2
años de servcio: 8 días
3
años de servicio: 10 días
4 años de servicio:
12 días
9 años de servicio:
14 días
Estos periodos no
son compensables, es decir, el patrón no puede otorgar una cantidad de dinero a
cambio de que el trabajador labore los días en que debe gozar de vacaciones,
los que deberán ser disfrutados en forma continua.
AGUINALDO: El aguinaldo es un
pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario
más a las doce mensualidades correspondientes a un año. Este pago puede ser
monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el empleador
(beneficiario) y el empleado (beneficiado).
En
México, la Ley Federal del trabajo, en su artículo 87 establece que el
aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá
cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año. También establece que los
trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán
derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo
trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas
o meses completos
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